知人心懂人性

背景：在HR圈子里面有流传的一句比较流行的话”流动的人心不变的人性”，作为这一代从事管理工作的人员，最基本需要掌握的一项能力就是知人心懂人性。
一、什么是人心、什么又是人性

人心：从百度学的定义是指人的感情、愿望、良心等。在管理上面，对于“人心”的理解，更多的是从员工的角度出发，是指员工的需求以及渴望。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求和自我实现的需求，所以作为管理者就需要通过管理手段发掘到员工的需求，帮助员工找到解决需求的办法，并且帮助满足相应的需求。
知人心：关于知，就是要了解、知道，你只有了解和知道了员工的需求，你才能通过设置更好的目标驱动员工去完成任务。
人性：从百度学的定义是指在一定的社会制度和历史条件下形成的人的品性，人所具有的正常的感情和理智。在管理上面，对于“人性”的理解，更多的是指人都是有欲望的，根据古人的七情六欲说，人的欲望包括：求生欲、求知欲、表达欲、表现欲、舒适欲、情欲六种，所以作为管理者就需要通过管理的手段激发员工好的欲望和抑制员工坏的欲望。
懂人性：关于懂，就是要理解、包容，你只有理解了员工的人性的一面，你才能知道员工所有的行为背后根本原因在哪里，才能通过管理的方式改变员工的行为。
二、为什么要知人心、懂人性

关于人心的故事：有两个很好的朋友小明和小志，两个人原来在一家公司上班，后来因为公司经济效益不好，两个人一起离开了公司，各自投身到创业的大军，做起了生意。刚开始的一段的时间，小明因为勤奋肯干，在创业的初期还是比较顺利的，很快积累了一笔不小的财富。而小志因为喜欢投机倒把，在创业的初期遇到了很多的困难，几乎食不果腹。小明了解到小志的情况下经常给到相应的帮助，慢慢小志的生意也好了起来。直到有一次小明的生意遇到了一定的困难，资金周转不开，在向小志求助的过程中，小志直接拒绝了任何的帮助，而且直接断了往来。
这个故事说明了一个道理：你帮助过的那些人，未必会帮助你。而帮助过你的那些人，大概率还是会帮助你。
关于人性的故事：先问一个问题：你觉得锁是防小人的，还是防君子的？大多数人认为是防小人的。因为有锁的存在，小人、不诚实的人才不会进来，偷走家里的电视机，偷走家里的贵重物品。但其实锁只防普通人，不防小人。因为这个世界上，有1%的人永远是诚实的，他们的人品非常好，有原则有底线，即便是别人家门户大开，而且家里也没有人，他们也绝对不会进去，做出偷盗的行为。还有1%的人永远是不诚实的。即便是有锁，他们也有办法撬开你的锁。所以如果真的是有锁，也锁不住他们。但除了这2%的人，还剩下98%的人。在正常的情况下，这98%的人是不会偷盗的。但如果他们受到的诱惑足够大，也会变得不诚实。
这个事情说明了一个道理：“锁”防的并不是小偷，而是那些大多数时候诚实，但可能在一些诱惑足够大的情况下，会产生不诚实、偷盗行为的人。
作为一名管理者，建团队是基本的能力，而团队是由一个个形形色色的人组成的，是由一颗颗的人心、人性组成的。了解了上面两个故事，我们就知道作为管理者，知道了人心，懂得了人性，才能做到：
1、愿景驱动：明白了员工也是人，就知道从员工的需求、欲望着手，帮助员工、团队、公司拿到更好的结果。
2、有效激励：能够从物质、荣誉、感情等各种激励方式，激励团队持续的前行。
3、用心培养：忘掉得失之心，对于人员的培养不是求着汇报，更多的是帮助员工进行能力的提升和认知的改变。
4、机制合理：搭建合理的机制抑制员工恶的一面，告诉团队做对的人，做正确的事。
三、怎么做好知人心懂人性

人的天性是无法被遏制的，因此人性是不能被改变的，只能被引导，如果尝试遏制人的天性，效果会适得其反；所以做为管理者在知人心、懂人性上面需要做到以下几点：
1、坚守底线：就是在价值观的层面，一定要有是非之心。在制度层面，就是要有明确的规章制度，并且不停的更新迭代，对于找制度漏洞的人员一定的明确管理方向和要求。
2、同理心：就是不要单纯的从一个角度去看问题，对于发生的事情从多个方面和角度去了解事情发生的原因、过程和结果，然后对相关的人员给到相应的管理和教育。
3、胸怀：这里指的就是包容，当然这个包容是指不违背价值观层面的包容，能够允许团队的人员犯错，能够看到团队成员的缺点和闪光点，通过管理方式帮助员工放大闪光点，同时克制住缺点。

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